Betriebsrat und KI-Einführung: Was § 87 BetrVG vor dem Go-live verlangt

Die Frage kommt in fast jedem Projekt, meist kurz vor dem Go-live: Muss der Betriebsrat dem KI-Assistenten zustimmen? Die Antwort ist in den meisten Fällen ja, und der Grund ist nicht die künstliche Intelligenz. Der Grund ist, dass fast jedes dieser Systeme nebenbei Daten darüber erzeugt, was Beschäftigte wann tun. Genau darauf steht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, und zwar seit 1972.

Dieser Beitrag ordnet die üblichen Einsatzfälle im Mittelstand ein, benennt die Rechte des Betriebsrats mit Paragraf, beschreibt, was in eine Betriebsvereinbarung gehört, und zeigt, wie das Verfahren kurz bleibt. Er ist aus der Sicht dessen geschrieben, der solche Systeme baut und einführt, nicht aus der Sicht eines Anwalts; wo es um die Auslegung im Einzelfall geht, sagen wir das.

Das Wichtigste in Kürze: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt der Betriebsrat mit, wenn eine technische Einrichtung eingeführt wird, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten geeignet ist. Nach ständiger Rechtsprechung genügt die Eignung, die Absicht ist unerheblich. Telefonassistenten, Backoffice-Automatisierung und Firmenzugänge zu Chatdiensten erzeugen fast immer solche Daten. Der Betriebsrat ist außerdem nach § 90 BetrVG schon bei der Planung zu unterrichten, darf nach § 80 Abs. 3 BetrVG bei KI einen Sachverständigen hinzuziehen, und bei Hochrisiko-Systemen verlangt Art. 26 Abs. 7 KI-Verordnung die Information der Beschäftigtenvertreter vor der Inbetriebnahme. Wer das übergeht, riskiert die Abschaltung per Eilverfahren. Wer es früh einplant, ist in Wochen durch.

Muss der Betriebsrat zustimmen, bevor die KI live geht?

Ja, sobald das System geeignet ist, Verhalten oder Leistung von Beschäftigten zu überwachen. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG spricht von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen; das Bundesarbeitsgericht legt das seit Jahrzehnten weit aus: Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber überwachen will, sondern darauf, ob die Einrichtung es objektiv kann. Ein System, das Vorgänge mit Zeitstempel und Bearbeiter speichert, kann es.

Für die Einsatzfälle, die im Mittelstand tatsächlich vorkommen, ergibt sich daraus eine klare Zuordnung:

Die Tabelle zeigt, worauf es ankommt: nicht auf das Etikett KI, sondern auf die Frage, ob irgendwo eine Person mit einem Zeitstempel gespeichert wird. Das ist zugleich der Hebel für die Gestaltung. Ein Rechnungseingangs-Agent, der Belege zählt und Freigaben einer Rolle statt einer Person zuordnet, ist ein anderes System als einer, der die Bearbeitungszeit je Sachbearbeiter auswertet. Beide erledigen dieselbe Arbeit.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16. Januar 2024 ist der bislang bekannteste Fall zur Frage. Ein Konzernbetriebsrat wollte die Nutzung von ChatGPT untersagen lassen. Das Gericht lehnte ab: Die Beschäftigten nutzten eigene Konten, der Arbeitgeber hatte keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten, also fehlte die Überwachungsmöglichkeit. Die Richtlinie des Arbeitgebers zur Nutzung regelte zudem das Arbeitsverhalten, also die Art, wie die Arbeit zu erledigen ist, und nicht das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Entscheidung ist ein Beschluss im Eilverfahren einer ersten Instanz, keine höchstrichterliche Linie. Sie zeigt aber die Logik, nach der Gerichte fragen: Wer hat Zugriff auf welche Daten.

Welche Rechte hat der Betriebsrat außer § 87?

Fünf weitere, und drei davon sind 2021 mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz gezielt für KI geschaffen oder erweitert worden:

Dazu kommt das Datenschutzrecht. Eine Betriebsvereinbarung kann nach Art. 88 DSGVO und § 26 Abs. 4 BDSG die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten sein; sie ersetzt damit im Beschäftigungsverhältnis oft die Einwilligung, die in der Praxis ohnehin selten freiwillig wäre. Das ist ein Grund, die Vereinbarung nicht als Hürde zu sehen, sondern als das Dokument, das die Einführung rechtlich trägt.

Was gehört in die Betriebsvereinbarung?

Neun Punkte, und die meisten davon hat ein gut geplantes Projekt ohnehin dokumentiert:

1. Zweck und Einsatzbereich. Wofür das System eingesetzt wird und wofür nicht. Die Negativliste ist wichtiger als die Positivliste.
2. Die konkreten Systeme. Anbieter, Funktion, Betriebsort der Daten. Bei einer Rahmenvereinbarung als Anlage je System.
3. Daten über Beschäftigte. Welche Daten entstehen, wo sie gespeichert werden, wer sie sieht. Die ehrliche Antwort lautet meist: Zeitstempel, Bearbeiter, Vorgang.
4. Verbot der Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Die Auswertung pro Person wird ausgeschlossen, Auswertungen erfolgen nur aggregiert oder anonymisiert. Dieser Satz ist der Kern jeder Vereinbarung und der Grund, warum sie überhaupt zustande kommt.
5. Zugriffsrechte und Löschfristen. Wer darf Protokolle einsehen, in welchen Fällen, und wann werden sie gelöscht.
6. Schulung. Wer geschult wird, wann, mit welchem Inhalt. Das erfüllt zugleich Art. 4 der KI-Verordnung, und die Dokumentation der Schulung dient beiden Zwecken.
7. Rechte des Betriebsrats im Betrieb. Information über Änderungen, Einsicht in Auswertungen, Beteiligung bei Erweiterungen.
8. Verfahren bei Änderungen. Was gilt als Änderung, die eine neue Anlage braucht, und was als Wartung.
9. Überprüfung. Ein Termin, meist nach zwölf Monaten, an dem beide Seiten prüfen, ob die Vereinbarung noch zum System passt.

Der Bitkom hat im Februar 2026 einen Leitfaden zu KI und Mitbestimmung veröffentlicht, der Musterstrukturen enthält. Er ersetzt keine Verhandlung, aber er verkürzt sie, weil beide Seiten mit derselben Gliederung anfangen.

Was passiert, wenn der Betriebsrat übergangen wird?

Das System steht still, und zwar auf Antrag des Betriebsrats, nicht auf Entscheidung des Arbeitgebers. Der Betriebsrat hat einen Unterlassungsanspruch, den er im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht durchsetzen kann; das Gericht kann die Nutzung untersagen, bis eine Einigung oder ein Spruch der Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Für ein Projekt, dessen Nutzen in der laufenden Entlastung liegt, ist das teurer als jede Verhandlung vorher.

Zwei Folgen wirken länger nach. Erstens: Daten, die unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts erhoben wurden, stehen in einem späteren Kündigungsschutzprozess auf wackligem Grund. Ein Verwertungsverbot folgt aus dem Verstoß allein nicht automatisch, so das Bundesarbeitsgericht am 29. Juni 2023 (2 AZR 296/22), aber die Beweisführung wird angreifbar, und dieses Risiko trägt der Arbeitgeber, nicht die Beschäftigte. Zweitens: Die nächste Einführung dauert länger, weil der Betriebsrat nun jedes System prüft, als wäre es das erste.

Wie bleibt das Verfahren kurz?

Durch drei Entscheidungen, die alle vor der Verhandlung liegen.

Früh einbinden statt spät informieren. § 90 BetrVG verlangt die Unterrichtung bei der Planung; wer den Betriebsrat in den Workshop zur Prozessaufnahme einlädt, erfüllt die Pflicht und gewinnt zugleich die Person, die später die Vereinbarung mit unterschreibt. Der Workshop zur Prozessaufnahme ist dafür der natürliche Ort; dort werden ohnehin die Ausnahmen besprochen, um die es später in der Vereinbarung geht.

Vorgänge zählen, nicht Menschen. Das System wird so gebaut, dass Auswertungen pro Person technisch nicht vorgesehen sind: Freigaben werden Rollen zugeordnet, Bearbeitungszeiten nur je Vorgangsart aggregiert, Protokolle nach kurzer Frist anonymisiert. Was technisch nicht geht, muss nicht verboten werden, und die Vereinbarung wird um die Hälfte kürzer.

Rahmen statt Einzelfall. Eine Rahmenbetriebsvereinbarung zu KI regelt die Grundsätze einmal und nimmt jedes neue System als Anlage auf. Der zweite Chatbot braucht dann eine Anlage von zwei Seiten statt einer Verhandlung von drei Monaten.

Was der Sachverständige nach § 80 Abs. 3 BetrVG kostet, ist dabei gut angelegt: Ein Betriebsrat, der das System versteht, unterschreibt schneller als einer, der es fürchtet. Die technische Dokumentation, die er dafür braucht, entsteht ohnehin für das KI-Inventar nach der KI-Verordnung und sollte zum Lieferumfang des Anbieters gehören.

Was gilt ohne Betriebsrat?

Dann entfällt die Mitbestimmung, nicht aber der Rest. Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Beschäftigten gewählt werden; viele Mittelständler haben keinen, und dort gibt es niemanden, der nach § 87 BetrVG mitbestimmt. Es bleiben das Datenschutzrecht mit § 26 BDSG und Art. 6 DSGVO für die Beschäftigtendaten, die Informationspflicht nach Art. 13 DSGVO, die Kompetenzpflicht nach Art. 4 KI-Verordnung und bei Hochrisiko-Systemen die Information der betroffenen Beschäftigten nach Art. 26 Abs. 7 KI-Verordnung.

Auch ohne Betriebsrat ist es sinnvoll, die Belegschaft vor dem Start zu informieren und die Regel "Vorgänge, nicht Menschen" schriftlich festzuhalten. Nicht, weil ein Gesetz es verlangt, sondern weil ein Assistent, dem das Team misstraut, nicht genutzt wird, und ein ungenutzter Assistent sich nicht rechnet.

Häufige Fragen

Muss ich den Betriebsrat einbinden, bevor der KI-Telefonassistent live geht? In der Regel ja. Ein Telefonassistent protokolliert, welche Anrufe er an wen weitergibt und wie lange die Bearbeitung dauert. Damit ist er eine technische Einrichtung, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet ist, und § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Einführung und Anwendung. Ob die Überwachung beabsichtigt ist, spielt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Rolle; die objektive Eignung genügt.

Gilt die Mitbestimmung auch, wenn nur Kunden mit dem Chatbot sprechen? Nur, wenn das System Daten über Beschäftigte erzeugt oder auswertet. Ein Website-Chatbot, der Kundenfragen beantwortet und Übergaben an ein Sammelpostfach leitet, berührt die Belegschaft nicht. Sobald er Übergaben einzelnen Mitarbeitern zuordnet, Antwortzeiten misst oder Gespräche für die Qualitätskontrolle einzelnen Personen zurechnet, ist die Schwelle überschritten.

Ist die private Nutzung von ChatGPT durch Mitarbeiter mitbestimmungspflichtig? Nach dem Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24) nicht, solange die Beschäftigten eigene Konten nutzen und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten hat. Dann fehlt die Überwachungsmöglichkeit, und eine Richtlinie zur Nutzung regelt das Arbeitsverhalten, nicht das Ordnungsverhalten. Mit einem Firmenkonto, dessen Protokolle der Arbeitgeber einsehen kann, sieht es anders aus.

Was passiert, wenn wir die KI ohne den Betriebsrat einführen? Der Betriebsrat kann die Unterlassung verlangen, notfalls im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht, und das System muss abgeschaltet werden, bis eine Einigung oder ein Spruch der Einigungsstelle vorliegt. Daten, die unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts erhoben wurden, sind in einem späteren Kündigungsschutzprozess angreifbar. Dazu kommt der Vertrauensschaden, der jede folgende Einführung verlangsamt.

Was gehört in eine Betriebsvereinbarung zu KI? Zweck und Einsatzbereich, die konkreten Systeme, die verarbeiteten Daten über Beschäftigte, ein ausdrückliches Verbot der Leistungs- und Verhaltenskontrolle pro Person, Zugriffsrechte und Löschfristen, die Schulung nach Artikel 4 KI-Verordnung, Informations- und Einsichtsrechte des Betriebsrats, das Verfahren bei Änderungen und ein Termin für die Überprüfung. Bewährt hat sich eine Rahmenvereinbarung, die neue Systeme als Anlage aufnimmt.

Wie lange dauert die Mitbestimmung, und wie wird es kürzer? Ohne Vorbereitung Monate, mit Vorbereitung Wochen. Drei Dinge verkürzen das Verfahren: den Betriebsrat schon in der Planung nach § 90 BetrVG einbinden statt mit dem fertigen System zu kommen, das System so bauen, dass es Vorgänge zählt und nicht Menschen, und mit einer Rahmenvereinbarung arbeiten, damit nicht jedes System eine eigene Verhandlung braucht.

Fazit

Die Mitbestimmung ist kein Hindernis für die KI-Einführung, sondern ihre Bedingung, sobald das System Daten über Beschäftigte erzeugt. Wer das als Teil der Prozessaufnahme behandelt statt als Hürde vor dem Go-live, hat den Betriebsrat in der Planung am Tisch, ein System, das Vorgänge statt Menschen zählt, und eine Vereinbarung, die zugleich die datenschutzrechtliche Grundlage liefert.

Welche Pflichten die KI-Verordnung je Einsatzfall vorsieht, steht im Beitrag zum EU AI Act für KI-Agenten; was der Geschäftsführer bei der Einführung verantwortet, im Leitfaden KI einführen im Mittelstand.

Das ist keine Rechtsberatung. Ob ein konkretes System mitbestimmungspflichtig ist und wie eine Betriebsvereinbarung im Einzelfall zu fassen ist, klärt der Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Quellen

• § 87 BetrVG - Mitbestimmungsrechte - Gesetze im Internet
• § 90 BetrVG - Unterrichtungs- und Beratungsrechte - Gesetze im Internet
• § 80 BetrVG - Allgemeine Aufgaben - Gesetze im Internet
• § 95 BetrVG - Auswahlrichtlinien - Gesetze im Internet
• Künstliche Intelligenz und Mitbestimmung, Leitfaden (Februar 2026) - Bitkom e.V.
• Erstes Urteil zu Rechten des Betriebsrats bei Einsatz von künstlicher Intelligenz (ArbG Hamburg, 24 BVGa 1/24) - Bird & Bird
• Artikel 26 KI-Verordnung: Pflichten der Betreiber von Hochrisiko-KI-Systemen - artificialintelligenceact.eu
• § 26 BDSG - Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses - Gesetze im Internet